Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

Факт судимости позволял уволить работника без учета иных обстоятельств

Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ (далее – Закон № 387-ФЗ), вступившим в силу с 7 января 2011 года, право граждан с уголовным прошлым на работу в организациях, так или иначе связанных с обучением, воспитанием и обслуживанием несовершеннолетних, ограничено. В их число включены лица, которые имеют или ранее имели судимость (даже если впоследствии она была снята или погашена), а также подвергавшиеся или подвергающиеся уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.

1 Трудового кодекса РФ. Исключение сделано лишь для граждан, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям. Названные ограничения проявляются в том, что соискатели обязаны предъявлять работодателю справку об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Отсутствие этого документа либо наличие в нем порочащих сведений препятствует трудоустройству. Появились также новые обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора. Теперь уголовное преследование работника, включая прекращенное по нереабилитирующим основаниям, или его осуждение в период действия трудового договора по указанным в абз. 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.

1 ТК РФ видам преступлений служит поводом для прекращения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае когда данные обстоятельства имели место до поступления лица на работу, но были установлены лишь в период трудовых отношений, трудовой договор прекращается на основании абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ.

С принятием Закона № 387-ФЗ у работодателей возникло много трудностей в его применении. В частности, было неясно, распространяется ли он на работников, трудовые договоры с которыми заключены до 7 января 2011 года? И это совершенно логичный вопрос, поскольку согласно ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Поэтому и Закон № 387-ФЗ должен применяться только к вновь принимаемым на работу лицам. В итоге многие работодатели не торопились расторгать трудовые договоры с работниками, имевшими погашенную судимость за преступления небольшой тяжести, совершенные 10 и более лет назад. Однако с таким подходом не согласилась прокуратура, инициировав проведение соответствующих проверок.

В результате по требованию прокуроров работодатели увольняли работников с уголовным прошлым, которые, так или иначе, контактировали с несовершеннолетними. При этом в расчет не брались никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости или уголовного преследования. Также прокуратурой вносились представления об устранении нарушений и в тех случаях, когда работодатель не получал справок об отсутствии судимости от работающих сотрудников на момент вступления в силу изменений.

Примечательно, что прокуроров поддержал Верховный суд РФ, разъяснив правила применения п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. По его мнению, данная норма распространяется на трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2012 года).

Позднее суд подтвердил свою, весьма спорную, позицию в конкретном деле (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2012 года). Судебные органы, как и прокуратура, учитывали только наличие факта судимости либо уголовного преследования (апелляционные определения Ростовского областного суда от 01.11.2012 по делу № 33-12862, Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9215).

Условие о сроке действия трудового договора может быть установлено только при его заключении

Теория права базируется, в том числе, на принципе, согласно которому закон обратной силы не имеет. Придание нормативному акту обратной силы возможно лишь в двух случаях: 1) если об этом сказано в самом акте и 2) если он смягчает или устраняет ответственность. Подобное правило закреплено и в Трудовом кодексе РФ: ч. 3 ст.

12 установлено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Распространение акта на отношения, возникшие до введения его в действие, может иметь место только в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ).

Между тем Закон № 387-ФЗ каких-либо оговорок по этому поводу не содержит. Выходит, введенные им нормы, исходя из частей 3 и 4 ст. 12 ТК РФ, обратной силы не имеют и применяются исключительно к отношениям, возникшим после его вступления в силу. Вследствие этого трудовые договоры, заключенные до 7 января 2011 года с работниками, названными в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

1 ТК РФ, не подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 или абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Также не могут признаваться соответствующими закону требования о предъявлении справок об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям лицами, с которыми трудовые отношения оформлены до введения рассматриваемых изменений.

Существует позиция, согласно которой Закон № 387-ФЗ применяется также к лицам, уже состоящим в трудовых отношениях, поскольку трудовые отношения носят длящийся характер. Такое обоснование высказано Верховным судом РФ в указанных выше решениях. Тем не менее оно вряд ли может быть использовано для определения действия закона во времени, поскольку тогда любые изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ, должны иметь обратную силу. Однако по общему правилу нормы трудового права обратной силы не имеют (части 3 и 4 ст. 12 ТК РФ).

Новый закон применяется только к тем правам и обязанностям, которые определены соглашением сторон трудовых отношений (работника и работодателя) после его принятия. Тогда как внесение законодателем изменений в правовое регулирование трудовых отношений не меняет содержания трудовых отношений.

К сожалению, приведенные обстоятельства не были учтены в практике. В результате правоприменители, в том числе и Конституционный суд РФ, выполнили несвой—ственную им функцию – придали закону обратную силу, хотя подобные полномочия принадлежат другой ветви власти – законодательной.

– Уволенный работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и возмещении заработка за время незаконного лишения возможности трудиться. Работник суд выиграл. Мы восстановили его на работе, но вынужденный прогул не оплачивали, так как планируем обжаловать решение. Работник настаивает на выплате всей суммы сразу.

Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

– Нет, не в вправе. Требования работника являются законными, вы должны одновременно с отменой приказа об увольнении оплатить ему вынужденный прогул.

Статья 396 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя незамедлительно исполнить решение суда о восстановлении работника на работе. Такое решение может быть обжаловано в срок, установленный ч. 1 ст. 209 ГПК РФ. Если судебная коллегия отменит решение нижестоящего суда, работника можно будет снова уволить на основании п. 11 ч. 1 ст.

83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении на работе). Вместе с тем ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику неполученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться. После того как работодатель отменил приказ об увольнении работника и допустил его до прежней работы, он также должен оплатить работнику вынужденный прогул.

Предлагаем ознакомиться  Наследство после смерти отца: как делится в 2020 году, документы и сроки оформления

Такая позиция подробно отражена в Обзоре судебной практики Верховного суда РФ за второй квартал 2010 года. Так, Верховный суд приводит следующие разъяснения. Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата – это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Положения ст. 234 ТК РФ направлены на восстановление нарушенного права работника на оплату его труда.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается исполненным, если работник допущен к исполнению трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). По мнению Верховного суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время незаконного лишения возможности трудиться наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении. Это является неотъ-емлемой частью процесса восстановления работника на работе.

– В связи с уходом в декретный отпуск основной работницы, на ее должность взяли другого сотрудника этой же фирмы. С ним заключили дополнительное соглашение, согласно которому его трудовой договор стал срочным – до выхода основной работницы на работу. Правомерны ли действия работодателя? Как юридически грамотно поступить в данной ситуации?

– Такие действия работодателя являются неправомерными, поскольку закон не позволяет изменять бессрочный трудовой договор на срочный. В данной ситуации можно уволить работника по соглашению сторон и заключить с ним новый трудовой договор. Также можно оформить временный перевод.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Такие случаи предусмотрены ст. 59 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем действующее законодательство допускает только переквалификацию срочного трудового договора в бессрочный (части 3, 4, 5 ст. 58 ТК РФ).

На практике встречаются ситуации, когда стороны заключают дополнительное соглашение, которым изменяют условие о сроке действия трудового договора, делая его срочным (ст. 72 ТК РФ). Однако если работник обжалует последующее увольнение в связи с истечением срока трудового договора, суд будет на его стороне.

Трудовое законодательство предусматривает два законных способа оформления такого перевода. Первый – уволить работника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При этом надо учитывать, что такое увольнение не должно носить фиктивный характер. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с соответствующей записью и произвести с ним окончательный расчет (ст.ст. 84.1, 140 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Перед оформлением такого перевода необходимо разъяснить работнику особенности, связанные с заключением срочного трудового договора. Так, работник будет уволен из организации в день выхода основного сотрудника, без предварительного уведомления и выплаты выходного пособия.

Второй способ – временно перевести работника на должность отсутствующей сотрудницы до ее выхода из декретного отпуска. Такой способ более правильный и менее рискованный. Маловероятно, что работник захочет его оспорить. Перевод должен быть оформлен путем заключения письменного соглашения. Это предусмотрено ч. 1 ст. 72.

Позиция 2: работодатель должен сохранять пенсионерам средний заработок за третий месяц

Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

В Постановлении № 19-П дано конституционное толкование п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Именно в таком смысле, по мнению Конституционного суда РФ, они должны применяться всеми работодателями.

Теперь отказ лицу в приеме на работу, а также увольнение работника с уголовным прошлым (в том числе устроившегося работать до 7 января 2011 года) будут признаны законными, если указанные субъекты:

  • имеют судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение тяжких и (или) особо тяжких преступлений из числа преступлений, названных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение преступ-лений против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

В перечисленных случаях никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости в настоящем или прошлом, не будут иметь правового значения.

Возникает вопрос – как быть в ситуации, когда работник или лицо, ищущее работу, имеет погашенную или снятую судимость за преступления легкой и средней тяжести? А если уголовное дело в отношении лица прекращено, например, в связи с истечением срока давности (нереабилитирующее основание)? При таких обстоятельствах работодатель должен самостоятельно принять решение, могут ли они работать в организации без риска подвергнуть опасности жизнь, здоровье и нравственность несовершеннолетних.

Для этого, как считает Конституционный суд РФ, работодатель при принятии решения обязан учитывать следующие факторы:

  • вид и степень тяжести совершенного преступления;
  • срок, прошедший с момента его совершения;
  • форму вины;
  • поведение работника после совершения преступления;
  • отношение к трудовым обязанностям и т.п.

Работодатель вправе учесть и другие, помимо перечисленных, обстоятельства, чтобы выяснить, есть ли какая-то опасность для несовершеннолетних в случае продолжения работником работы в организации. При этом отметим, что решить вопрос о трудоустройстве или продолжении работы в индивидуальном порядке можно, только если работник не был осужден (или подвергался уголовному преследованию) за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

При принятии решения о приеме на работу работодатель может использовать характеристики с предыдущих мест работы (если трудовые обязанности работника предполагали регулярное и непосредственное общение с несовершеннолетними), учебы и жительства, грамоты и благодарности, поощрения за труд, сведения о достижениях подопечных.

Следует учесть, что затребовать рекомендации от прежних работодателей необходимо с письменного согласия работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Иначе в случае спора с работником он может оспорить принятие решения на основании этих рекомендаций, поскольку они получены с нарушением закона, а значит, являются недопустимыми доказательствами в силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ.

Помимо этого, существенная роль в определении возможности допуска лица к работе с несовершеннолетними должна принадлежать их родителям. Мнение родителей (родительского коллектива), оформленное в письменном виде, о возможности допуска лица к работе с их детьми является достаточным основанием для принятия решения в пользу работника (соискателя).

Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

Решение по вопросам приема и увольнения лиц, указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, может приниматься на общем собрании работников организации (учреждения), на заседании управляющего совета, совета педагогов или любого другого коллегиального органа, наделенного в соответствии с уставом работодателя полномочиями по осуществлению управленческих функций.

В такой работе могут принимать участие и представители профсоюза. Итоговое решение следует оформить в виде рекомендации не увольнять работника или заключить с соискателем трудовой договор. Такой документ позволит не только оценить имеющиеся сведения о работнике (или о лице, ищущем работу), но и письменно оформить результаты проведенного анализа, что упростит задачи работодателя в случае проверки.

Один из вопросов, который упустил законодатель при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, – как быть работодателю, если преступление, за которое осужден работник, больше не является уголовно наказуемым? Как правило, прокуратура и суды сходились во мнении, что если на момент совершения этот проступок был преступлением, то работника следует уволить.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение работника в случае ликвидации организации

Конституционный суд РФ признал такую практику ошибочной, указав, что, прежде всего, это ставит в неравное положение лиц, совершивших деяние, когда оно было уголовно наказуемым, и тех, кто его совершил, когда оно уже таковым не являлось. Причем последние смогут устроиться на работу, в отличие от тех, кто совершил точно такой же проступок, но некоторое время назад.

Поэтому теперь ограничения, установленные абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ, не действуют, если на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении совершенное деяние не признается преступлением. В то же время Конституционный суд согласился с тем, что факт уголовного преследования сам по себе имеет значение при приеме на работу.

Но поскольку это еще не свидетельствует о том, что работник действительно совершил преступление, то увольнять его нельзя до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу. В такой ситуации работодатель вправе временно отстранить работника от работы на основании постановления судьи (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, ст. 114 УПК РФ).

Сделать это возможно при наличии данных о том, что он представляет потенциальную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. При этом работнику не начисляется заработная плата, а выплачивается государственное ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (ч. 2 ст. 76 ТК РФ, ч. 6 ст. 114 УПК РФ).

К сожалению, Конституционный суд РФ не уделил внимания вопросам ответственности. Как известно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок при его незаконном увольнении, а также компенсировать моральный вред (абз. 2 ст. 234, ст. 237 ТК РФ). Названные последствия наступают и при признании незаконным и (или) необоснованным приказа работодателя о прекращении трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Такой приказ может быть принят во исполнение требования проверяющего органа, что не освобождает работодателя от материальной ответственности перед работником. В таком случае работодатель вправе обратиться в суд с иском к государству о возмещении вреда на основании ст. 1069 или п. 2 ст. 1070 Гражданского кодекса РФ.

Звезда
за правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:

Неправильно

Правильно!

Может ли работать в детском учреждении работник с погашенной судимостью?

В своем постановлении от 18.07.2013 № 19-П Конституционный суд определил, что лица с погашенной судимостью имеют право работать в детском учреждении, при условии, что работодатель примет соответствующее решение. Но продолжить работу или трудоустроиться заново вправе только работники, которые не были осуждены за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также за преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

Да, если он осужден за преступления небольшой тяжести

Нет, даже погашенная судимость препятствует работе с детьми

Работать можно, если судимость погашена и данное преступление декриминализовано

Средний заработок должен сохраняться не только за работниками, которые официально признаны безработными, но и за лицами пенсионного возраста (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Тот факт, что они не могут быть признаны безработными, – не повод не сохранять за ними средний заработок на период поиска работы (апелляционные определения Ростовского областного суда от 09.07.

Позиция 2: работодатель должен сохранять пенсионерам средний заработок за третий месяц

Факт постановки пенсионера на учет в центре занятости населения и выдача ему справки о сохранении среднего заработка за третий месяц сами по себе не обязывают работодателя произвести данную выплату (определения Московского областного суда от 04.12.2012 по делу № 33-23868 и от 25.12.2012 по делу № 33-26174, Ленинградского областного суда от 17.01.2013 № 33-100/2013 и др.).

Компания не вправе взыскать с работника штраф, наложенный на нее по его вине

– Продавец в магазине не выдал покупателю кассовый чек, за что проверяющие органы наложили на компанию штраф. При этом сам работник к административной ответственности привлечен не был. Компания хочет взыскать сумму штрафа с работника. С продавцом был заключен договор о полной материальной ответственности в порядке ст. 244 ТК РФ.

– В данном случае компания может взыскать с работника только сумму штрафа, которая не превышает его средний месячный заработок, несмотря на наличие договора о материальной ответственности. Процедура взыскания с работника ущерба, не превышающего его средний месячный заработок, установлена ст.ст. 247 и 248 Трудового кодекса РФ.

Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

По общему правилу сотрудник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, который он ему причинил (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Как разъяснил Роструд, к прямому действительному ущербу относится, в том числе, сумма уплаченных штрафов, наложенных на организацию по вине работника (письмо от 19.10.

Обстоятельства, при которых компания может взыскать с работника ущерб в полном объеме, определены ч. 2 ст. 242 Трудового кодекса РФ. Например, если с работником заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ему ценностей (ст. 244 ТК РФ). Или когда ущерб причинен организации в результате административного проступка, который совершил работник. При этом проступок должен быть установлен государственным органом в постановлении о назначении работнику административного наказания.

В нашем случае на основании договора о полной материальной ответственности взыскать с работника штраф в полном объеме нельзя. Это объясняется тем, что отсутствует факт недостачи вверенных работнику ценностей. Ущерб выражен в административном штрафе, который оплатила организация.

Также нельзя будет взыскать с работника весь штраф и по второму основанию, так как к ответственности привлекли только юридическое лицо. Постановление о назначении административного наказания в отношении работника не выносилось. Поэтому факт совершения им проступка не был зафиксирован налоговым органом.

В нашем случае компания может взыскать с работника только сумму штрафа, которая не превышает его средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Важно помнить, что работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ч. 1 ст. 247 ТК РФ). Также работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

Если работник отказывается предоставить объяснение, необходимо составить об этом акт. Если эта процедура не будет соблюдена, у работника будут шансы оспорить действия работодателя и уйти от материальной ответственности. Такой вывод подтверждается судебной практикой (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу № 11-10944/2013).

Сумма ущерба взыскивается с работника на основании распоряжения работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня, когда работодатель установил окончательный размер ущерба. Если работодатель этот срок пропустил, то придется обратиться в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Если ущерб взыскивается из зарплаты работника, то общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не должен превышать 20 процентов (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Если удержание производится не по решению суда, а по распоряжению работодателя, то необходимо получить от работника его письменное согласие.

Предлагаем ознакомиться  Задержка выплаты расчета при увольнении по собственному желанию в 2020

На что обратить внимание при составлении документа

Для увольнения работника по собственному желанию достаточно получить от него заявление, в котором будет содержаться такая просьба. На практике дефекты в оформлении заявления часто приводят к тому, что увольнение признается незаконным. Часто это происходит из-за того, что расторжение договора производится на фоне конфликта.

Конституционный суд установил новые правила увольнения работников

В связи с этим многие детали работник либо забывает, либо сознательно опускает в заявлении. В такой ситуации стоит помнить о нескольких важных правилах. Прежде всего, работодатель может уволить работника по его желанию даже когда тот на больничном или в отпуске. Но при этом и работник также может предупредить работодателя о своем увольнении не лично, а по почте.

На это, в частности, указал Роструд в письме от 05.09.2006 № 1551-6. Поэтому работник может направить свое заявление путем почтового отправления или с помощью курьерской доставки. Часто возникает вопрос – как быть, если работодателю пришло не письмо, а телеграмма, содержащая просьбу работника об увольнении?

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

В таком случае лучше воздержаться от оформления расторжения трудового договора. Это объясняется тем, что работодатель не сможет удостовериться в направлении телеграммы конкретным работником. Данная позиция отражена в постановлении Московского городского суда от 06.02.2012 № 4а-3379/11. Но если подпись работника заверена сотрудником почтового отделения, то оформить увольнение на основании телеграммы вполне реально.

Важно помнить, что заявление об увольнении является основным документом, подтверждающим волю работника на расторжение трудового договора. Поэтому не стоит удовлетворять устную просьбу работника об увольнении. Утрата заявления работодателем также может сыграть не в его пользу. При оспаривании увольнения в судебном порядке отсутствие заявления послужит основанием для восстановления его на работе. Причем ни свидетельские показания, ни копия заявления не помогут работодателю доказать наличие волеизъявления работника при увольнении.

  1. В первую очередь в заявлении должна быть четкая формулировка, которая подтверждает, что работник принял решение об увольнении по своей воле, без давления на него со стороны работодателя. Такой вывод следует из п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Поэтому из текста заявления должно быть понятно, что работник принял решение расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Заявление может содержать, например, следующую формулировку: «Прошу уволить меня по собственному желанию».
    Также из его текста должно следовать, что работник просит именно об увольнении. Формулировки типа: «Прошу освободить меня от занимаемой должности» или «Прекращаю исполнение своих обязанностей» не свидетельствуют о намерении сотрудника быть уволенным. Из такой фразы следует вывод, что работник просит лишь об освобождении от должности.
    Если заявление не позволяет определить намерений работника, стоит попросить его написать новое заявление или предложить воспользоваться утвержденным в организации бланком. В противном случае при оспаривании работником своего увольнения в суде, у него будет больше шансов выиграть спор.
  2. Также важно проверить, соблюден ли работником срок предупреждения работодателя об увольнении. По общему правилу работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. При этом работник имеет право предупредить работодателя и за более длительный срок. Если этот срок меньше установленного законом, то работодатель может отказать работнику в увольнении с указанной им даты.
    Вместе с тем существуют случаи, когда такой срок может быть меньше или больше 2 недель. Так, руководитель организации должен предупредить работодателя за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Как следует из ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ, при прохождении работником испытательного срока он имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за 3 дня. Также и работники, которые заняты на сезонных работах, обязаны предупредить работодателя за 3 дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Это относится и к работникам, заключившим договор на срок не более 2 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).
    Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда срок предупреждения может быть установлен в трудовом договоре. Это возможно в отношении следующих категорий работников:     спортсмены и тренеры (ч. 2 ст. 348.12);
    работники религиозных организаций (ч. 2 ст. 347);
    работники, занятые у работодателей – физических лиц (ч. 2 ст. 307).
    Сам работодатель также не имеет права увольнять работника до истечения срока предупреждения. Такие действия суд обязательно признает незаконными и может восстановить работника на работе, так как будет нарушено его право на отзыв заявления (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
    В то же время по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленных сроков (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Причем это не значит, что нужно составлять какое-то отдельное соглашение. Достаточно в тексте заявления об увольнении согласовать другой срок. Это также допустимо, когда работник в процессе отработки решил уволиться пораньше. Если работодатель не против, то тогда следует переписать заявление и указать в нем новую дату.
    Также существуют обстоятельства, при которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такие случаи перечислены в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ. Например, при зачислении работника в образовательное учреждение, при выходе сотрудника на пенсию и др.
  3. В заявлении об увольнении обязательно должна быть указана конкретная дата увольнения. Если работник не указал дату, необходимо разъяснить ему важность этого момента, так как закон не позволяет работодателю самостоятельно устанавливать эту дату. Поэтому увольнять работника в данном случае можно только после истечения установленных Трудовым кодексом РФ сроков предупреждения о расторжении трудового договора. В противном случае он, скорее всего, будет восстановлен на работе (определение Московского городского суда от 18.06.2013 по делу № 4г/1-5703).
    Нередки случаи, когда в заявлении указывается следующая формулировка: «Прошу уволить меня с 12.09.2013». Как следует из положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, день увольнения является последним рабочим днем работника. В конструкции с предлогом «с» можно считать, что 12.09.2013 уже будет нерабочим днем. Увольнение в таком случае необходимо оформить 11.09.2013.
    Поэтому лучше уточнить у работника, в какой конкретно день он хочет быть уволенным. При возникновении разногласий стоит попросить его написать новое заявление об увольнении и указать в нем конкретную дату увольнения без предлога «с».
  4. На заявлении работника необходимо сделать отметку о его получении. Это важный момент, так как сроки предупреждения об увольнении начинают исчисляться именно со дня, следующего за днем получения заявления работодателем. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Подтверждением получения может служить, например, роспись гендиректора или штамп канцелярии на заявлении. Данный реквизит должен обязательно содержать дату получения.
    Нельзя забывать и о том, что работодатель не имеет права вносить какие-либо изменения в текст заявления. Недопустимо изменять срок предупреждения или дату увольнения. Это также может стать основанием для восстановления работника на работе.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector