Может ли работодатель понизить оклад

Из чего состоит заработная плата

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Составляющие зарплаты

I

II

Фиксированная часть

Переменная часть

Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.

Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Изменить положение о премировании

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

Как видно из предыдущего текста изменение зарплаты может осуществляться как в большую, так и в меньшую сторону. В любом случае на законных основаниях сделать это допустимо одним из следующих способов:

  • Сразу, путем подписания письменного соглашения с указанием нового размера оклада, премий, доплат и надбавок (ст. 72 ТК РФ);
  • По инициативе нанимателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.

Может ли работодатель уменьшить заработную плату по собственной инициативе

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

  • Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
  • В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами.
  • Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

  • В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
    • изменение технологии производства;
    • изменение техники производства;
    • совершенствование рабочих мест (например, по результатам аттестации);
    • реорганизация производства (например, структурная).

    Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

  • При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
    • качество труда;
    • количество затраченных усилий;
    • квалификация;
    • сложность выполняемых обязанностей.

    В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник. Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

Заработная плата — это индикатор ответственности работодателя. Зарплату нужно выдавать постоянно, в установленный срок и в размере, закрепленном трудовым соглашением (ст. 22 ТК РФ).

Выдача зарплаты — это прямая и первостепенная обязанность работодателя. Любые отклонения от законодательных норм и порядка оплаты труда, установленного коллективным договором, влекут за собой не только недовольство работников, но и штрафные санкции, интерес комиссии по трудовым отношениям и, в особых случаях, судебные разбирательства.

Предлагаем ознакомиться  Справка о трудовом стаже из пфр

Получается, что в вопросах оплаты труда действия работодателя строго ограничены рамками Трудового кодекса РФ. Имеет ли право руководитель или кадровая служба учреждения самостоятельно уменьшить заработную плату? Да, руководство имеет право на одностороннее уменьшение зарплаты, но только при одном условии — работник должен выразить свое согласие с таким вариантом.

Но обо всем по порядку. Все трудовые отношения в России регламентируются Трудовым кодексом — этот закон определяет, какие права и обязанности имеют работодатели и работники, что является основой взаиморасчетов и каким образом организации (и индивидуальные предприниматели) рассчитываются со своими сотрудниками.

Дальнейшая деятельность ведется в полном соответствии с правилами и нормами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ. Во всех разбирательствах с работодателем положения Трудового кодекса РФ будут иметь решающий вес.

Должностные оклады устанавливаются в штатном расписании. Каждый работник подписывает трудовой договор, в котором перечисляется его функционал и определяется оклад, доплаты, надбавки и возможность/периодичность премирования. Все причитающиеся служащему выплаты и называются заработной платой, которая состоит из оклада (постоянной части), компенсаций, доплат и бонусов (переменной части).

Да, премии, доплаты и надбавки выплачиваются исключительно по усмотрению руководства — управленцы своим решением определяют состав получателей компенсационных и стимулирующих выплат и их размер. Но работодатели забывают, что дополнительные платежи также входят в состав заработной платы и закрепляются трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему). А все выплаты, которые установлены работнику на законных основаниях, не подлежат уменьшению без согласия такого сотрудника.

Какие есть варианты? Их всего два — уменьшение заработной платы по инициативе руководства с последующим обязательным уведомлением работников и соглашением сторон.

Теперь о причинах. Работодатель имеет право снизить вознаграждением служащим только в двух случаях: при изменении организационных или технологических трудовых аспектов. Снизить зарплату можно только по этим законным основаниям — все остальные решения по поводу изменения заработной платы будут относиться к ненормативным. Вот что может вызвать корректировки заработной платы:

  • изменение правоустанавливающих документов — коллективного договора, положений о вознаграждении;
  • совершенствование технологий — ввод в эксплуатацию нового оборудования;
  • смена порядка взаиморасчетов — повременная вместо сдельной, посменная и т.д.;
  • проведение специальной оценки трудовых условий и выявление несоответствий между функциональным объемом работы по должности и фактическими нормативами;
  • реорганизация в любой форме.

Снижать вознаграждение за работу в качестве дисциплинарной меры или для принуждения к увольнению не допускается — такие действия влекут за собой административную и дисциплинарную ответственность для работодателя.

Другим методом является снижение заработной платы по соглашению сторон. Этот вариант гораздо проще. Работодатель и работник обсуждают условия, и в случае согласия последнего снизить выплаты подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Основанием в данном случае выступает приказ о сокращении заработной платы. Если работник не согласен с новыми условиями, он вправе не подписывать соглашение. Если же его принуждают и угрожают увольнением, то вариант один — обратиться в суд.

Уменьшение переменной части заработка

Может ли работодатель понизить оклад

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

Предлагаем ознакомиться  Могут ли снять деньги с карты за месяц просрочки

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда».

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства).

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Может ли работодатель понизить оклад

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности. Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными). Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя

Шаг 1

Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).

Шаг 2

Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.

Шаг 3

Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).

Шаг 4

Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника. Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок данной процедуры

Порядок снижения заработной платы будет следующим:

  1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
  2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
  3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

Предлагаем ознакомиться  Эмиграция и переезд на ПМЖ в Исландию – как получить вид на жительство в стране в 2020 году

В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

Может ли работодатель понизить оклад

Снижать вознаграждение в одностороннем порядке без уведомления работника запрещено. Работодатели стараются придумать различные трактовки закона в свою пользу, но это также не приводит ни к чему хорошему — работники знают свои права и не боятся обращаться к юристам в случае сомнительных схем и предложений руководства.

Если вам предлагают снизить выплаты или уволиться (а вы держитесь за рабочее место), то так нельзя — сразу же обращайтесь к юристу. Однако есть и законные способы сокращения заработной платы, которые вызывают вопросы у работников. Запомните, эти методы являются абсолютно легальными:

  1. Аттестация работников. Если по результатам проведения аттестации выявилось несоответствие квалификации сотрудника прописанному должностному функционалу, руководство вправе перевести его на другую должность (вакантную или соответствующую его квалификации) с понижением заработной платы.
  2. Перевод на другую должность по соглашению сторон. Аналогичный вариант, не требующий аттестационных процедур, но невозможный без согласия сотрудника. Согласие должно быть не устным, а только письменным — то есть, официально оформленным.
  3. Сокращение рабочих мест. Снижение численности работников или урезание штатного расписания приводят к тому, что часть сотрудников увольняется или же им урезается заработная плата. Схема все та же — для выполнения всех этих действий требуется согласие работника.
  4. Коррекция рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня влечет за собой снижение заработной платы. Опять же, для установления неполного рабочего дня необходимо получить подтверждение сотрудника. Если работник соглашается, то кадровик издает приказ об установлении заработной платы пропорционально фактически отработанному времени.
  5. Сокращение переменной части трудового вознаграждения. Этот вариант самый рискованный, так как переменная часть входит в состав заработной платы, а ее изменение, как мы знаем, возможно только в случае организационных или технологических преобразований. Законным в данном случае будет только один вариант — изменение системы оплаты труда и, как следствие, корректировка переменной части заработной платы. Как пример — ввод формулы ключевых показателей эффективности и расчет премий исходя из результативности работы.

Но опять же, ключевым фактором является согласие работника. Если сотрудник не соглашается на корректировку своего вознаграждения, руководитель должен предложить ему смежный вариант работы — аналогичную должность или перевод в другую организацию на похожих условиях.

Сама официальная процедура снижения заработной платы тоже фиксируется в законодательстве. Перед началом изменений руководству надлежит обосновать их причину, а затем уведомить всех работников, которых коснутся нововведения.

В случае несогласия служащему предлагают аналогичные варианты — доступные вакансии или перевод. Если такие условия не устраивают сотрудника, то трудовой договор расторгается. Любое отклонение от указанной схемы недопустимо.

Об обязанностях работодателя

Может ли работодатель понизить оклад

Об изменении условий трудового договора в части одностороннего уменьшения заработной платы

Об определении заработной платы

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector