Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения

Понятие

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?

Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.

Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.

Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ

Срок действия дисциплинарного взыскания

Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Виды

Могут применить несколько видов.

Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.

Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:

  1. Выговор;
  2. Строгий выговор;
  3. Снижение в звании;
  4. Увольнение;
  5. Отчисление;
  6. Арест.

Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.

За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.

Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.

Дисциплинарное производство применяется по определенным правилам.

Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:

  • болезнь сотрудника;
  • любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
  • требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.

Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.

В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет.

Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка, когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Трудовой кодекс РФ устанавливает несколько видов санкций, которые могут быть применены в любой сфере деятельности за нарушение дисциплины труда. Вот они (согласно нормам ст. 192):

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

В этой же статье говорится о том, что для отдельных категорий сотрудников могут использоваться и другие санкции, причем установлены они могут быть не только законом, но и уставами, положениями и прочими нормативными актами. Так, для военнослужащих и сотрудников внутренних дел действуют такие дополнительные виды взыскания, как:

  • строгий выговор,
  • предупреждение о неполном служебном соответствии,
  • перевод на нижестоящую должность (для военного — понижение в звании).

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок

У работника требуют объяснительную.

Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.

На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.

После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.

Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.

Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:

  • изучать материалы;
  • требовать новых материалов;
  • давать свою оценку;
  • требовать ревизий, проверок;
  • привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

Срок действия дисциплинарного взыскания

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.

На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:

  1. Многократное нарушение дисциплины;
  2. Единственное грубое нарушение;
  3. Необоснованное решение (для руководителя);
  4. Действия, повлекшие утрату доверия.

Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.

С даты издания приказа взыскание действует в течение одного года. После окончания этого периода оно снимается автоматически, дополнительных распоряжений о снятии не требуется.

Руководитель может досрочно снять взыскание по собственной инициативе или ходатайству начальника отдела, профсоюза или самого работника.

Предлагаем ознакомиться  Как хранить шашлык - База данных сроков хранения

Клеймо «провинившегося» подразумевает его воспитательный характер.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ. По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии. Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Такого основания, как отказ от сообщения причины отсутствия на работе, для увольнения работника в действующем законодательстве не существует. В связи с чем работник должен быть восстановлен на работе с вытекающими из такого восстановления последствиями.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения.

Непосредственный руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения, то есть правом применения дисциплинарных взысканий.

Невыполнение данной обязанности непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного взыскания.

В подобной ситуации лицо, пользующееся правом приема и увольнения, может привлечь к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном проступке. Таким образом, месячный срок является пресекательным для применения дисциплинарных взысканий.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В этот срок не входят:

  1. время болезни работника
  2. время пребывания работника в отпуске
  3. время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников

Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. На время болезни работника течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. Болезнь работника подтверждается листком временной нетрудоспособности.

По окончании болезни течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Например, работник по истечении 20 дней со дня обнаружения дисциплинарного проступка заболел, в связи с чем в течение двух месяцев находился на листке временной нетрудоспособности.

На время пребывания работника в любом отпуске, в том числе и без сохранения заработной платы, течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания также приостанавливается. По окончании отпуска, а также в период между отпусками течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается.

При этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных днях. Поэтому выходные дни работника из него не исключаются, а следовательно, и не могут служить законным основанием для его приостановления.

Из месячного периода, установленного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, исключается время, необходимое для прохождения учета мнения представительного органа работников при применении в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения по отношению к работникам, расторжение трудового договора с которыми не может состояться без учета мнения представительного органа работников организации.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ приостановление месячного срока с целью учета мнения выборного профсоюзного органа возможно не более чем на 10 дней. При этом должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, наличие указания в законодательстве или локальном нормативном правовом акте на необходимость учета мнения представительного органа работников при применении увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, необходимо доказать реальное прохождение полномочным представителем работодателя процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины.

Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет приостановить течение срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности на 10 дней, то есть на время, установленное законодательством для прохождения процедуры учета мнения представительного органа работников при проведении увольнения.

При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в частности прогулы, могут иметь длящийся характер.

В этом случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе, то есть в подобной ситуации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинает свое течение с той даты, когда любому представителю работодателя, в том числе и непосредственному руководителю отсутствующего работника, стало известно о совершении им дисциплинарного проступка. Однако увольнение в такой ситуации производится с первого дня совершения работником прогула.

В связи с чем длящийся дисциплинарный проступок и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за его совершение может далеко выходить за рамки месячного срока, который будет исчисляться с момента обнаружения представителем работодателя совершения работником дисциплинарного проступка.

  • Дисциплинарная ответственность: виды
  • Порядок и сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности
  • Последствия дисциплинарной ответственности
  • Последствия нарушения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности
  • К ответственности за нарушение установленных правил в процессе работы, сотрудник вполне может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.
  • Но можно и избежать предусмотренного наказания, если оно или нарушение выявлено по прошествии длительного времени, либо руководство во время не предприняло шагов для наказания виновного, так как существуют определённые сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, по истечении которых работник не может быть подвергнут взысканию.
  • Возможные сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника.
  • Общими положениями законодательства установлено, что у работодателя со дня, когда проступок сотрудника был обнаружен и зафиксирован, есть тридцать дней на принятие решения о дисциплинарном взыскании.
  • За этот срок руководитель должен в полной мере оценить тяжесть совершённого деяния, принять и рассмотреть объяснения работника и иных лиц, которые причастны к дисциплинарному проступку, и оформить своё решение приказом.
Предлагаем ознакомиться  Материальный ущерб перед государством

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

Ответственность

Необоснованно применять взыскание — запрещено.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Компания – работодатель имеет право наказать работников за нарушение дисциплины. Если во внутренних положениях и документах это прописано. Если нет, то будет сложнее.

Конечно, универсальная фраза «в остальном руководствоваться действующим законодательством РФ», которую часто пишут в трудовых договорах и внутренних документах, подразумевает применение взысканий.

В любом случае компания должна доказать, что работник провинился, и его действия были фатальными для компании. Если компания не смогла предоставить доказательства о факте провинности, а лишь слова и мнение других сотрудников или вообще сторонних лиц, то это необоснованно.

Провинившийся сотрудник может обжаловать это в суде или подать жалобу на разбирательство в Трудовой инспекции. В этом случае пройдет много времени, прежде чем с него снимут клеймо незаконного обвинения.

Если было доказано обратное, то компания несет материальную ответственность. Согласно ст.234 ТК РФ если в случае разбирательств работника отстранили от работы, то впоследствии фирма должна ему возместить ущерб в виде неполученного дохода.

Как правило, получаются огромные суммы из-за длительности таких процессов несколько месяцев или даже лет.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена административная ответственность. За нее выписывается штраф. Его налагают не только на саму организацию или ИП, но и должностное лицо.

Суммы штрафов:

  • для организации – до 50 тыс.руб;
  • для ИП – до 5 тыс.руб;
  • для должностных лиц – до 5 тыс.руб.

Той же статьей КоАП предусмотрено отстранение должностного лица от руководящей должности до трех лет. Это было разъяснено и в Пленуме Высшего суда РФ.

Такое решение назначается только судом и только при повторном случае. Он не вправе занимать любые руководящие должности в этой или любой другой компании, даже созданной им самостоятельно.

Из этого видео вы узнаете о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Шестимесячный срок с момента непосредственного совершения проступка даёт законодатель руководителю для принятия необходимого решения, если проступок не был обнаружен в срок либо для его оценки требуется некоторое время и проведение специальных мероприятий, например, созыв комиссии для расследования, либо получение медицинского заключения.

Но и это не конечный срок привлечения к ответственности. В определенных случаях он ещё более длителен.

  1. Если проступок работника вскрывается в результате стороннего участия, например, при проведении налоговой проверки, инвентаризационных действий или иных видов проверок, имеющих цель выявить возможные нарушения, но проводимые гораздо реже чем раз в полгода, в подобных случаях можно наложить дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня нарушения.
  2. По большей части подобное правило действует при привлечении к ответственности руководящих или материально ответственных работников.
  3. Оформление факта дисциплинарного проступка
  4. Отдельно выделим, что все действия, как фиксация факта самого проступка, так и его оценка и принятие решения руководителем, должны быть закреплены в документах.

При вынесении дисциплинарного взыскания нельзя опираться на голословные утверждения, не подкреплённые письменными свидетельствами. Любое действие, которое так или иначе отрицательно влияет на положение работника, хотя и по его вине, должно найти отражение в документах.

Неподтверждённое взыскание вполне можно оспорить в суде и потребовать от руководства компенсации за причинённый так или иначе вред.

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.

Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Предлагаем ознакомиться  Лечебно профилактическое питание это

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

На самом деле это не так и в Трудовом кодексе РФ четко прописаны сроки, в рамках которых работники могут быть привлечены к ответственности. Точкой отсчета в этом случае считается дата и способ обнаружения проступка.

Все эти нюансы должен знать работодатель, бухгалтер и сотрудник отдела кадров.

У нас был такой случай на работе. На коллегу начальник собирался наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора, но уехал в командировку. Когда руководитель вернулся и решил реализовать принятое решение, оказалось, что по закону сделать он этого не вправе.

Через некоторое время работника все равно уволили, поскольку он регулярно нарушал внутренний регламент компании, но конкретно этого взыскания ему удалось избежать. Давайте подробно поговорим о сроках и датах, чтобы разобраться, когда работника за проступок смогут наказать, а когда этого не позволит сделать срок давности.

Как я уже отметила, вопросами установления сроков по дисциплинарным взысканиям (ДВ) занимается трудовое законодательство, а точнее, отдельные положения ТК РФ. В ч.1 ст.

192 ТК РФ указано, что привлечение сотрудника в такой ответственности предусмотрено только за совершенный проступок. Сами сроки дня издания приказа о привлечении к ответственности прописаны уже в 193 статье документа.

Отсчет срока применения ДВ начинается со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Здесь речь может идти о дате, когда нарушение обнаружил руководитель компании лично, к примеру, отсутствие сотрудника на рабочем месте.

По закону, работодатель обязан привлечь работника к ДВ в течение 6 месяцев с даты, когда деяние было совершено. По факту обнаружения проступка, работодателем выносится соответствующий приказ в месячный срок с даты проступка.

Данная позиция трудового законодательства считается пресекательной и оснований для восстановления срока в случае пропуска, не предусмотрено. Работодатель утрачивает свое право, и наложить взыскание больше не сможет. Существуют возможности продления периода наложения ДВ:

  1. С полугода до двух лет период может быть продлен, если нарушение было обнаружено в результате ревизии или аудиторской, либо финансовой проверки.
  2. До трех лет срок продлевается в случае обнаружения коррупции.
  3. Пока сотрудник находится в отпуске, на больничном, период наложения взыскания также увеличивается на это время. Исключением считаются выходные и отгулы.

Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения

Помимо соблюдения срока давности, есть еще один момент, который выступает гарантией для сотрудников. В трудовом кодексе указано, что работники не могут нести двойную ответственность за совершенный проступок, но при этом допускается одновременное привлечение виновного лица к другим видам ответственности.

Помимо основных сроков, работодатель обязан знать и о дополнительных промежутках времени. Установление некоторых временных рамок гарантирует соблюдение прав сотрудников. Речь идет о таких моментах:

  1. Два дня с даты получения требования от руководства, дается работнику на предоставление объяснительной по допущенному проступку. Это обязательный этап и его исключение приведет к аннулированию ДВ.
  2. Три дня дается работнику на ознакомление с приказом. Здесь речь идет тоже об обязанности руководителя, поскольку у гражданина должно быть время обжаловать документ в труд.инспекции.
  3. Устанавливаются сроки, которые могут потребоваться для учета мнения профсоюза в случае необходимости.

В каждом случае требуется подготовить специальный документ. Работодатель, со своей стороны обязан сформировать специальную папку и хранить поступившие бумаги в ней.

В качестве отправной точки для исчисления срока давности по применению ДВ выступает дата, указанная в служебной или в докладной записке. Документ подается от лица руководителя, нарушающего дисциплину.

Указанное число будет являться датой, когда руководитель получил сведения о допущенном проступке. Здесь важно дополнить, что дата передачи документа в секретариат, либо в канцелярию не играет никакой роли.

Что касается составления официального документа, то служебная или докладная записка составляется в свободной форме. В ней должны отражаться данные:

  1. ФИО работника, его должность.
  2. Дата совершения нарушения и его описание с указанием фактов.
  3. Наличие/отсутствие уважительных причин для совершения нарушения, к примеру, болезнь или попадание в ДТП.
  4. Предлагаемые меры воздействия на нарушителя.
  • Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».
  • Рекомендация. Как применить дисциплинарное взыскание
  • «Вопрос из практики: можно ли применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, который находится в отпуске по уходу за ребенком. Например, педагог демонстрирует аморальное поведение в социальных сетях или сотрудница, связанная с коммерческой тайной, разгласила ее
  • Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ. 
  • Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:
  • фиксация дисциплинарного проступка,
  • получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
  • учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
  • издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Приказ о применении взыскания

Приказ

Издается приказ, содержащий некоторые сведения.

В случае если к работнику решили применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ. Строгой формы приказа нет, но многие используют унифицированную форму, разработанную правительством РФ.

Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения

Дело в том, что в приказе строго должны быть отражены важные аспекты:

  1. Вид нарушения;
  2. Время нарушения (дата);
  3. Время обнаружения;
  4. Доказательства;
  5. Вид взыскания.

Чтобы не тратить время на разработку своей формы, многие используют готовую форму, стандартного вида.

Приказ издают в одном экземпляре и делают несколько копий: одна — в личное дело, другая – лично работнику.

Просто издать приказ и подшить в дело недостаточно. Обязательным фактом является ознакомление с приказом работника и наличие подписи в приказе. Если работника не ознакомили в течение трех дней, то составляют акт.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector