Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Как удержать ценных сотрудников - Лайфхакер

Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов

Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов

Почему увольняются сотрудники?

Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.

Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.

Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.

Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку. Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение. Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.

Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект. Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению. Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.

В системе SalesapCRM, например, можно проанализировать результаты работы каждого менеджера отдельно. Система формирует отчеты по количеству звонков, выполненных задач, открытых и закрытых сделок, а также по сумме этих сделок. Их можно открыть в любое время и увидеть актуальную информацию.


Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM

Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников. Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком.

Предлагаем ознакомиться  Кто может запросить ы организации данные о сотрудниках

История из жизни

Ко мне за помощью обратился кандидат, который хотел развиваться внутри своей компании. Он понимал, куда хочется двигаться (что не так часто встречается в моей практике). Ему требовался пошаговый карьерный план.

Проведя оценку компетенций, я поняла, что это специалист с высоким уровнем мотивации. Он сфокусирован на результате, стремится к совершенству, у него хорошо развиты навыки управления проектами. Хочет перейти в новую для себя область с использованием уже имеющегося опыта.

Итак, мы составили карьерный план и человек начал действовать.

  1. Запросил в HR-отделе оргструктуру компании и список открытых вакансий в интересной ему области. Большинство позиций не было размещено на официальном сайте и корпоративном портале. HR-специалист не смог объяснить, почему из этого делают тайну.
  2. Сообщил о своём желании развиваться руководителям подразделений, где были открыты вакансии.
  3. Назначил встречи с HR и руководителями, чтобы получить подробную информацию о роли и задачах кандидатов и требованиях к ним. Внятного ответа не получил, описаний позиций тоже.
  4. Проанализировал рынок труда (требования по аналогичным позициям и уровень предлагаемого дохода).
  5. Договорился об интервью. К встречам подготовил своё видение развития продукта / направления и презентацию своих достижений на текущей позиции.
  6. Прошёл собеседования. В первом случае получил отказ из-за отсутствия опыта в новой области, однако его компетенциям дали высокую оценку. Во втором — оффер без увеличения дохода. Отмечу, что кандидат проработал в компании уже полтора года, изменения уровня дохода не было, заработная плата на новой должности на рынке была на 30–40% больше.
  7. Провёл переговоры об условиях оффера, обосновал потребность в увеличении дохода на 30%.
  8. Получил отказ в пересмотре оффера.
  9. Нашёл новую работу.

В итоге компания потеряла талантливого специалиста и теперь пытается найти сотрудников на две позиции.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector