Увольнение по статье за что могут уволить

Увольнение по статье за что могут уволить

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

  • По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
  • По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
  • Истечение срока договора;
  • По соглашению сторон;
  • В связи с изменением существенных условий договора;
  • Из-за перемещения места работы;
  • В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе. В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях. Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д.

Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая.

Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.  

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

Увольнение по статье за что могут уволить

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

Предлагаем ознакомиться  Куда обращаться, если не работает вентиляция в квартире

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ. 

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Увольнение по статье за что могут уволить

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Увольнение по негативной статье: как и за что можно уволить сотрудника?

ТК содержит информацию о том, что администрация в одностороннем порядке имеет право уволить сотрудника только в строго указанных случаях.

Все причины увольнения работника по статье описаны в кодексе. Ему нужно помнить, что если с предыдущего места его увольняют по статье, ему может быть сложно устроиться на новое место.

Возможность уволить сотрудника из-за несоответствия должности указано в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Данная причина выражается в том, что уровень его образования либо знаний оказываются ниже, чем это требуется для занимаемой должности.

Данная причина является наиболее часто оспариваемой в судах при увольнениях по статье. Поэтому, обязательно нужно оформить все подтверждающие документы.

Основанием для увольнения по статье является перечень требований, содержащихся в должностной инструкции. Если работник не справляется с возложенными на него обязанностями, либо выпускает бракованные изделия, необходимо провести его аттестацию и определить уровень соответствия требованиям.

Увольнение по статье за что могут уволить

Кроме аттестации администрации также желательно получить другие подтверждения того, что сотрудник не компетентен.

Важно! После того, как работник будет признан несоответствующим должности, директор сначала должен предложить ему другую должность, с более низкой зарплатой и требованиями.

Если же он отказывается от предложения, а других должностей нет, то администрация может произвести увольнение по несоответствию.

Такая возможность для увольнения устанавливается в п.5 ст. 81 ТК РФ. Обязанности, которые должен исполнять работник, указаны в его трудовом соглашении, а также в должностной инструкции.

Если планируется произвести увольнение по причине неисполнения обязанностей, необходимо сначала убедиться, что данные документы были доведены до сотрудника под роспись.

Также каждый случай, когда было установлено неисполнение, нужно фиксировать актом и брать с работника объяснительную.

Внимание! Чтобы оформить увольнение за неисполнение обязанностей, таких случаев необходимо зафиксировать несколько. Уволить только за однократное нарушение нельзя.

Кроме этого неисполнение является дисциплинарным нарушением. Это значит, что перед увольнением работнику нужно сначала объявить предупреждение и выговор. Уволить можно только тогда, когда более мягкое наказание не принесло результата.

Опоздание или прогул — это один из видов неисполнения обязанностей. Опоздание — это отсутствие на месте работы менее 4 часов. Прогул — когда срок отсутствия превышает 4 часа, либо работник вообще на работе не появляется.

За опоздание сначала необходимо вынести предупреждение, затем объявить выговор. И только после этого работника можно уволить. За невыход разрешено применять сразу максимальное наказание — увольнение.

В этих ситуациях также необходимо фиксировать каждый факт нарушения в письменной форме. После этого у работника должна быть затребована объяснительная записка.

Важно!

Для того, чтобы доказать факт опоздания либо прогула, в

трудовом соглашении

должны быть четко указаны место труда работника, а также его график. Подтверждением его ознакомления с правилами распорядка будет проставленная подпись.

Также работник может отсутствовать на своем месте по уважительным причинам. Если он может предоставить доказательства, то провести увольнение по статье нельзя.

Растрата и хищение

Хищением является воровство имущества организации, ее сотрудников либо посторонних лиц. Растрата рассматривается как частный случай хищения.

В каждом из данных случаев необходимо доказать, что имел место умысел со стороны работника. Также преступление обязательно должно произойти на территории организации.

Возможность увольнения по этой причине устанавливается в п.6 ст. 81 ТК РФ.

Внимание! Для увольнения важно, чтобы предварительно госорганы вынесли решение о привлечении работника в административной либо уголовной ответственности.

Администрация в качестве наказания может применить выговор либо предупреждение. Однако как только это будет сделано, уволить сотрудника будет уже нельзя, поскольку наказывать за одно и то же нарушение дважды запрещено.

Такое вид увольнения может применяться только к материально-ответственным лицам, которые имеют дело с денежными средствами либо материальными ценностями. Эта возможность указана в п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Произвести увольнение можно в случае, если работник совершил какое-либо деяние, и теперь его присутствие будет угрожать целостности имущества организации.

В законе не прописано, какие именно действия могут приводить к недоверию. На практике это происходит, когда работник допускает кражу, утрату имущества, хищение, либо берет взятку. Для увольнения не важно, где именно было зафиксировано нарушение, главное что это произошло.

Внимание! Для подтверждения увольнения можно использовать результаты расследования госорганов, либо провести собственное расследование.

Если сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения, либо на своем рабочем месте употребляет алкоголь или наркотики, то можно произвести увольнение за пьянство, как это предусматривает п.6. ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по статье за что могут уволить

Необходимо помнить, что пребывание в состоянии опьянения на рабочем месте может угрожать жизни и здоровью не только его самого, но и других сотрудников.

Очень важно, чтобы пребывания в состоянии опьянения было зафиксировано медицинским заключением. Однако принудить работника его пройти нельзя.

Также пьянка на рабочем месте может быть зафиксирована иными способами — актом о нарушении, объяснительной сотрудника, приказом об отстранении по причине опьянения и т. д. Руководство самостоятельно принимает решение об увольнении.

Предлагаем ознакомиться  Как отбится от регресного иска страховой компании

Увольнение по этой причине возможно, если работник произвел либо не произвел определенное действие, и коммерческая или государственная тайна стала доступна третьим лицам. Разглашение может происходить в разных формах — устной, письменной и т. д.

В организациях рекомендуется разработать отдельное положение по коммерческой тайне, которое будет точно определять, что именно является ею.

Увольнение по данной причине определяется в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. Очень важно, чтобы данная информация стала известна работнику в процессе выполнения им своих обязанностей.

Рассмотрим что делать работнику, если уволили по статье.

Если работнику грозит увольнение по плохой статье, то это может серьезно влиять на шансы в дальнейшем получить хорошую работу. Поэтому самый важным шагом, который можно предпринять, будет попытка договориться с администрацией на увольнение по своему желанию.

При этом необходимо понимать, что решение уволить сотрудника по статье просто так не принимается. Значит, администрация не видит другого продолжения сотрудничества. Поэтому, чтобы договориться на обычное увольнение, желательно предложить директору какие-либо выгодные условия.

На практике сотрудники, которых уволили по статье, прячут свои трудовые или специально теряют их, чтобы новые их работодатели не видели негативных записей об увольнении.

Данный человек может завести новую трудовую, чтобы избежать последствия увольнения по статье. В новом документе будет отсутствовать запись об увольнении по инициативе работодателя.

Однако, при трудоустройстве у нового нанимателя могут возникнуть вопросы о том, где старая трудовая, почему сотрудник был уволен с прежнего места работа.

Если работник попытается утаить от нового руководства эту информацию, его могут обвинить во лжи, так эти сведения можно проверить в других источниках.

Также работнику придется решать вопрос в каком объеме нужно восстановить сведения в трудовой книжке.

Причины увольнения с работы

Внимание! Ранее для подтверждения стажа, это нужно было обязательно делать. Однако, в связи с тем, что вся информация о работе в настоящее время передается работодателем в ПФР, решение о восстановлении всех записей остается на усмотрение работника.

Замена трудовой необходима, чтобы подтвердить имеющий опыт по данной профессии и квалификацию работника.

Советы увольняющей стороне

Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственному желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.

Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия. Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя.

Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон. В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см. увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Особенности оформления

Все эти виды увольнения относятся к увольнениям по инициативе работодателя. Работники часто пытаются оспорить их через суд, а потому процедуру необходимо проводить в точности с действующим законодательством.

Если работник совершил какой-либо проступок, то его необходимо зафиксировать в письменной форме. Для этого оформляются докладные либо служебные записки.

После этого проводится расследование. Его результаты оформляются как акт, который должен быть подписан комиссией. К акту подшиваются все предоставленные доказательные документы.

В документах должны быть тщательно зафиксированы детали проступка — место, дата, время и другие показатели. Также нужно указать меры, которые были осуществлены для определения факта нарушения.

Внимание! Составлением акта занимается комиссия не меньше чем из 3 человек. После завершения они все подписывают данный документ.

Данный документ очень важен, поскольку он определяет меру наказания, а также статью, по которой может быть осуществлено увольнение. С помощью акта, оформленного по всем правилам, организация может отстаивать свою правоту в суде.

В некоторых случаях администрация должна уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое требование устанавливается частью 1 статья 81 ТК. Данное правило не действует, если работника увольняют из-за грубого нарушения трудовых обязанностей.

Администрация должна затребовать у работника письменные объяснения по происшествию. Для этого ему направляется запрос с указанием места, времени, обстоятельств нарушения. Данный запрос составляется в двух копиях, и на второй сотрудник проставляет отметку о получении.

Работник после получения запроса должен предоставить объяснительную в течение двух суток. Если вместе с ней администрации передаются оправдательные документы, то провести увольнение по статье невозможно.

Внимание! Если отведенный срок вышел, а объяснительная работником так и не была предоставлена, нужно оформить акт об этом событии.

При составлении приказа можно применять стандартную форму Т-8, либо оформлять его на фирменном бланке. В приказе обязательно должны быть ссылка на статью ТК, по которой проводится увольнение.

Предлагаем ознакомиться  Могут ли судебные приставы арестовать детское пособие: как снять арест и вернуть

В качестве основания в приказе нужно указать реквизиты докладных записок, объяснительных и т. д.

С приказом на увольнение должен быть ознакомлен сам работник. Если он избегает этого, то необходимо собрать комиссию и составить акт об отказе от подписи.

Отработка, если происходит увольнение по статье, не осуществляется.

В завершающий день работы сотрудник должен получить все документы и расчет.

В число денежных сумм входят:

  • Заработок за последний месяц;
  • Компенсация за дни отпуска;
  • Иные выплаты, установленные внутренними документами. Однако обычно они не выплачиваются, если работник увольняется по статье.

Также работнику выдаются следующие документы:

  1. Трудовая книжка;
  2. Справка о заработке по форме 182Н для расчета больничного;
  3. Справка об отчислениях в соцфонды за период работы;
  4. Копии иных документов, касающихся трудовой деятельности работника. Они запрашиваются отдельным заявлением и работодатель не имеет права отказать в их выдаче.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

  • Непрохождение испытательного срока;
  • Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
  • Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
  • Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
  • Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
  • Наличие обстоятельств для утраты доверия;
  • Сокращение штатной численности;
  • Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

  • Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
  • Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
  • Письменные объяснения испытуемого;
  • Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

  • Идентификационные данные аттестуемого;
  • Цель проведения мероприятия;
  • Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты. Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии). Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

  1. При многократных нарушениях;
  2. При однократном грубом нарушении:
    • Прогул;
    • Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
    • Нарушение режима коммерческой тайны;
    • Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

  • Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
  • Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
  • В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

  • Женщины, ждущие ребенка;
  • Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
  • Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности. Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства. За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Возможные последствия увольнения по статье

Основной проблемой, с которой столкнется уволенный сотрудник, будет невозможность устроиться на хорошую работу, независимо от того по какой именно статье могут уволить с работы.

Негативная запись будет сразу характеризовать работника как ненадежного, а потому чаще всего работодатели даже не будут пытаться выяснить истинную причину появления записи.

С плохой записью обычно легче всего устроиться на рабочие специальности, по которым наблюдается большая текучка кадров. В то же время возможность устроиться на предприятие с высокой конкуренцией будет минимальной.

Если дело все же дошло до собеседования, не стоит скрывать причины случившегося, а кратко описать происшествие и добавить, что есть сожаление об этом. Это добавит шансов на прием на работу.

Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?

Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:

  • Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением;
  • Восстановление в должности ранее занятого на ней работника;
  • Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией;
  • Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья;
  • Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В каких случаях увольнение по статье невозможно и незаконно

Положения нормативных актов устанавливают несколько случаев, когда существует запрет на увольнение сотрудника:

  • Если работница беременная.
  • Когда сотрудник находится в отпуске (в том числе декрете) или на больничном.
  • Если у работницы есть дети в возрасте до 3 лет.
  • Если сотрудника одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида до 18 лет. Такой же запрет действует в отношении родителя или представителя ребенка-инвалида, при условии что данный человек считается единственным кормильцем в семье.
  • Если сотрудника одинокая мать, имеющая ребенка до 14 лет.
  • Если работник является единственным кормильцем в многодетной семье, при условии что второй является не трудозанятым.

Положения трудового права устанавливают случаи, когда увольнение по инициативе работодателя не может быть осуществлено:

  • Если с момента совершения сотрудником проступка прошел один год (истечение срока исковой давности).
  • Нарушение необходимых дополнительных условий для увольнения.
  • Несоблюдение обязательных требований, предъявляемых к уведомлению при увольнении.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector